Tiền lương luôn là một trong những nội dung quan trọng của quan hệ lao động. Trong thực tế, nhiều người thường sử dụng khái niệm lương cứng để phân biệt với tiền thưởng, hoa hồng hoặc các khoản phụ cấp. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành không có khái niệm "lương cứng", mà quy định về tiền lương theo công việc hoặc chức danh và các thành phần cấu thành tiền lương. Vậy lương cứng được hiểu như thế nào và doanh nghiệp phải trả lương ra sao theo quy định mới nhất năm 2026?
Lương cứng là gì? Pháp luật có quy định về lương cứng không?
Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 không đưa ra định nghĩa về lương cứng. Đây là thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong thực tế để chỉ mức lương cố định mà người lao động được hưởng theo hợp đồng lao động, chưa bao gồm tiền thưởng, tiền làm thêm giờ, hoa hồng, phụ cấp hoặc các khoản bổ sung khác.
Theo khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm:
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh;
- Phụ cấp lương;
- Các khoản bổ sung khác.
Như vậy, khi người lao động và doanh nghiệp thỏa thuận về lương cứng, khoản tiền này thường chính là mức lương theo công việc hoặc chức danh được ghi nhận trong hợp đồng lao động.
Ngoài ra, khoản 2 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định việc trả lương phải căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc, đồng thời mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
Quy định về mức lương cứng của người lao động năm 2026
Mặc dù pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải áp dụng thuật ngữ lương cứng, nhưng doanh nghiệp phải bảo đảm mức lương ghi trong hợp đồng lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Theo Điều 3 Nghị định số 293/2025/NĐ-CP, có hiệu lực từ ngày 01/01/2026, mức lương tối thiểu tháng được áp dụng như sau:
- Vùng I: 5.310.000 đồng/tháng.
- Vùng II: 4.730.000 đồng/tháng.
- Vùng III: 4.140.000 đồng/tháng.
- Vùng IV: 3.700.000 đồng/tháng.
Bên cạnh mức lương tối thiểu tháng, Nghị định cũng quy định mức lương tối thiểu theo giờ đối với từng vùng để áp dụng cho người lao động hưởng lương theo giờ.
Do đó, khi ký hợp đồng lao động, mức lương cứng mà doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tương ứng với địa bàn làm việc.
Doanh nghiệp có được trả lương chỉ bằng hoa hồng hoặc tiền thưởng không?
Theo Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải trả tiền lương theo công việc hoặc chức danh đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Hoa hồng, tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp chỉ là khoản thu nhập bổ sung và không thể thay thế hoàn toàn mức lương theo công việc.
Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp không được thỏa thuận chỉ trả hoa hồng bán hàng mà không có mức lương theo công việc hoặc trả mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Ngoài ra, theo Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Những lưu ý khi thỏa thuận lương cứng trong hợp đồng lao động
Khi ký kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động cần thỏa thuận rõ về lương cứng, hình thức trả lương, thời điểm trả lương cũng như các khoản phụ cấp, thưởng hoặc khoản bổ sung khác (nếu có). Việc ghi nhận đầy đủ các nội dung này trong hợp đồng sẽ giúp hạn chế tranh chấp phát sinh trong quá trình thực hiện.
Theo Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương là một trong những nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động. Do đó, doanh nghiệp cần ghi rõ mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương và các chế độ liên quan để bảo đảm quyền lợi của người lao động.
Bên cạnh đó, người lao động cũng nên kiểm tra kỹ mức lương cứng được ghi trong hợp đồng có phù hợp với thỏa thuận giữa các bên và có thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hay không. Nếu phát hiện doanh nghiệp trả lương không đúng thỏa thuận hoặc thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định, người lao động có quyền yêu cầu doanh nghiệp điều chỉnh hoặc khiếu nại đến cơ quan có thẩm quyền để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
