13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
Theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm 13 trường hợp cụ thể. Việc chấm dứt hợp đồng lao động phải rơi vào một trong các căn cứ này để đảm bảo tính hợp pháp. Cụ thể, các trường hợp chấm dứt hợp đồng bao gồm:
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp gia hạn cho thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không được trả tự do, bị tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng.
- Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất.
- Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc không có người đại diện hợp pháp.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc sáp nhập, chia tách doanh nghiệp.
- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với lao động nước ngoài.
- Thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Bên cạnh các trường hợp thỏa thuận hoặc khách quan, pháp luật cũng quy định rõ quyền đơn phương chấm dứt của cả hai bên. Tuy nhiên, việc áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt thời hạn báo trước. Nếu vi phạm, các bên sẽ phải đối mặt với những rủi ro khi đơn phương nghỉ việc trái pháp luật.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
Căn cứ Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động. Thời gian báo trước là ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn và ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng. Đối với hợp đồng dưới 12 tháng, thời hạn báo trước là ít nhất 03 ngày làm việc.
Ngoài ra, Khoản 2 Điều 35 cũng quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt không cần báo trước trong một số tình huống đặc biệt. Các tình huống này bao gồm: bị ngược đãi, không được trả lương đúng hạn, bị quấy rối tình dục hoặc lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định y tế. Việc nắm rõ luật giúp người lao động tránh được rủi ro khi đơn phương nghỉ việc sai quy định.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp được quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Ví dụ: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, bị ốm đau điều trị dài ngày chưa hồi phục, hoặc doanh nghiệp thu hẹp sản xuất do thiên tai, dịch bệnh. Tương tự như người lao động, doanh nghiệp phải tuân thủ thời hạn báo trước 45 ngày, 30 ngày hoặc 03 ngày tùy loại hợp đồng.
Pháp luật cũng quy định người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt đối với lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đồng thời, người lao động đang ốm đau, tai nạn đang điều trị hoặc đang nghỉ hằng năm cũng thuộc diện không thể bị đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Xem thêm: Sa thải người lao động khi nào là đúng quy định?
Chế độ trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm
Khi kết thúc quan hệ lao động hợp pháp, người lao động có thể được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm. Tuy nhiên, hai loại trợ cấp này có điều kiện áp dụng và bản chất pháp lý hoàn toàn khác nhau. Việc xác định đúng loại trợ cấp phụ thuộc trực tiếp vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng đã nêu.
Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc
Theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp. Điều kiện cơ bản là người lao động đã làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên. Mỗi năm làm việc, người lao động được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng trước khi người lao động thôi việc. Tuy nhiên, người lao động sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện hưởng lương hưu hoặc bị đơn phương chấm dứt do tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục không có lý do chính đáng. Người lao động cũng mất quyền lợi này nếu đơn phương chấm dứt trái pháp luật.
Phân biệt với trợ cấp mất việc làm
Khác với trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được quy định tại Điều 47 và chỉ áp dụng cho một số trường hợp cụ thể. Dưới đây là bảng phân biệt cơ bản giữa hai loại trợ cấp này:
- Về căn cứ áp dụng: Trợ cấp mất việc làm chỉ phát sinh khi doanh nghiệp cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc chia tách, sáp nhập. Trợ cấp thôi việc áp dụng cho hầu hết các trường hợp chấm dứt hợp đồng thông thường.
- Về mức chi trả: Trợ cấp mất việc làm chi trả mỗi năm làm việc 01 tháng tiền lương, nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
- Về điều kiện thời gian: Cả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm đều yêu cầu thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên.
- Về thời gian tính trợ cấp: Thời gian làm việc để tính cả hai loại trợ cấp là tổng thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
Trách nhiệm thanh toán khi chấm dứt hợp đồng
Để hoàn tất thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động, Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ trách nhiệm của các bên. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trong một số trường hợp đặc biệt như doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, thời hạn này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động. Đồng thời, doanh nghiệp phải trả lại các bản chính giấy tờ đã giữ và cung cấp bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc nếu được yêu cầu. Việc tuân thủ quy định này là bắt buộc trong mọi thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động.
Tóm lại, việc chấm dứt hợp đồng lao động cần được thực hiện dựa trên 13 căn cứ pháp lý rõ ràng theo quy định của pháp luật. Người lao động và doanh nghiệp cần nắm vững các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, tuân thủ chặt chẽ quyền đơn phương chấm dứt để tránh tranh chấp pháp lý. Đồng thời, việc hiểu rõ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm và các thủ tục chấm dứt hợp đồng sẽ giúp bảo vệ quyền lợi chính đáng một cách trọn vẹn. Nếu đối mặt với rủi ro khi đơn phương nghỉ việc, các bên nên tham vấn chuyên gia pháp lý để có hướng giải quyết tối ưu.
