Categories: Luật Hành Chính, Luật Lao Động
Sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động: Quy định xử phạt khi thực hiện hành vi trái pháp luật
Tìm hiểu chi tiết quy định xử phạt khi sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tổng hợp khung tiền phạt và biện pháp khắc phục hậu quả mới nhất. Trong quá trình vận hành doanh nghiệp, việc thiết lập, sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động là […]
Tìm hiểu chi tiết quy định xử phạt khi sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tổng hợp khung tiền phạt và biện pháp khắc phục hậu quả mới nhất.
Trong quá trình vận hành doanh nghiệp, việc thiết lập, sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động là những hoạt động phát sinh thường xuyên. Tuy nhiên, nếu không nắm vững các quy định pháp luật, người sử dụng lao động rất dễ mắc phải các sai sót. Bài viết này sẽ phân tích các mức chế tài hành chính dựa trên Điều 12 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.
Tổng quan quy định xử phạt đối với lỗi thủ tục thông báo và xây dựng quy chế
Pháp luật lao động đòi hỏi tính minh bạch và sự phối hợp chặt chẽ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Công đoàn). Khi tiến hành các hoạt động liên quan đến sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải tuân thủ nghiêm ngặt nghĩa vụ thông báo và tham vấn ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Căn cứ Khoản 1, 3 Điều 12 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, các mức xử phạt đối với nhóm hành vi vi phạm về thủ tục thông báo và quy chế nội bộ được quy định như sau (Mức phạt dưới đây áp dụng đối với người sử dụng lao động là Tổ chức/Doanh nghiệp, dựa trên nguyên tắc nhân đôi mức phạt tiền của cá nhân tại Khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP):
– Khoản 1: Hành vi không thông báo chấm dứt hợp đồng bằng văn bản: Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo các căn cứ pháp lý tại Bộ luật Lao động (trừ các trường hợp đặc biệt tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 Bộ luật Lao động), nếu doanh nghiệp không thông báo bằng văn bản trước cho nhân sự, doanh nghiệp sẽ bị xử phạt từ 2.000.000 đồng đến 6.000.000 đồng.
– Khoản 3: Hành vi vi phạm khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế: Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với doanh nghiệp có một trong các lỗi sau:
+ Cho người lao động thôi việc khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế nhưng không trao đổi ý kiến trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc không thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh/người lao động.
+ Không lập phương án sử dụng lao động; lập phương án không đầy đủ nội dung hoặc không lấy ý kiến Công đoàn khi xây dựng phương án lúc chia tách, sáp nhập, chuyển nhượng tài sản doanh nghiệp.
+ Sử dụng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhưng không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Khung tiền phạt lũy tiến theo số lượng nhân sự bị ảnh hưởng
Đối với các hành vi xâm phạm trực tiếp đến quyền lợi kinh tế, hồ sơ pháp lý và thời hạn hợp đồng của người lao động, nghị định xử phạt áp dụng cơ chế phạt lũy tiến. Nghĩa là số lượng người lao động bị xâm phạm càng nhiều thì số tiền phạt doanh nghiệp phải nộp vào ngân sách nhà nước càng cao.
Căn cứ Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, các lỗi điển hình thuộc nhóm này bao gồm:
1. Sửa đổi thời hạn của hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng lao động;
2. Không thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh toán các khoản về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động;
3. Không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật;
4. Không trả hoặc trả không đủ tiền cho người lao động theo quy định của pháp luật khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;
5. Không hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;
6. Không cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu sau khi chấm dứt hợp đồng lao động
Dưới đây là bảng tra cứu nhanh giúp xác định rõ vi phạm hợp đồng phạt bao nhiêu tiền đối với nhóm lỗi lũy tiến nêu trên:
| Quy mô vi phạm (Số lượng người lao động bị ảnh hưởng) | Mức phạt tiền áp dụng cho Cá nhân | Mức phạt tiền áp dụng cho Tổ chức / Doanh nghiệp |
| Từ 01 người đến 10 người lao động | Từ 1.000.000đ đến 2.000.000đ | Từ 2.000.000đ đến 4.000.000đ |
| Từ 11 người đến 50 người lao động | Từ 2.000.000đ đến 5.000.000đ | Từ 4.000.000đ đến 10.000.000đ |
| Từ 51 người đến 100 người lao động | Từ 5.000.000đ đến 10.000.000đ | Từ 10.000.000đ đến 20.000.000đ |
| Từ 101 người đến 300 người lao động | Từ 10.000.000đ đến 15.000.000đ | Từ 20.000.000đ đến 30.000.000đ |
| Từ 301 người lao động trở lên | Từ 15.000.000đ đến 20.000.000đ | Từ 30.000.000đ đến 40.000.000đ |
Biện pháp khắc phục hậu quả cưỡng chế bắt buộc đối với doanh nghiệp
Bên cạnh việc phải nộp một khoản tiền phạt lớn vào ngân sách nhà nước, doanh nghiệp khi thực hiện sai quy trình sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động còn phải gánh chịu các hình thức chế tài mang tính cưỡng chế hành chính. Căn cứ Khoản 4 Điều 12 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, các biện pháp khắc phục hậu quả về lao động này buộc người sử dụng lao động phải khôi phục lại tối đa quyền lợi kinh tế cho nhân sự:
– Buộc thanh toán đủ trợ cấp kèm lãi suất phạt chậm trả: Đối với các lỗi không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động; doanh nghiệp bắt buộc phải hoàn trả đầy đủ số tiền còn thiếu. Ngoài ra, doanh nghiệp phải trả thêm một khoản tiền lãi tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại đúng thời điểm xử phạt.
– Buộc chốt sổ bảo hiểm và hoàn trả toàn bộ giấy tờ bản chính: Đối với lỗi giam giữ hồ sơ, doanh nghiệp bị cưỡng chế phải hoàn thành ngay thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, bảo hiểm thất nghiệp. Đồng thời, hoàn trả lại toàn bộ bản chính các loại giấy tờ, văn bằng, chứng chỉ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng.
– Buộc đền bù tiền lương do vi phạm thời hạn thông báo trước: Nếu doanh nghiệp dính lỗi vi phạm về thời hạn thông báo trước khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu hoặc lý do kinh tế, doanh nghiệp buộc phải trả cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động của những ngày không báo trước.
Ví dụ thực tế về kịch bản xử phạt chấm dứt hợp đồng sai luật
Để giúp các doanh nghiệp dễ dàng hình dung quy trình áp dụng mức phạt trên thực tế khi tiến hành các hoạt động liên quan đến sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động, hãy cùng phân tích một tình huống cụ thể dưới đây:
Ví dụ thực tế: Công ty Cổ phần Thương mại Y do gặp biến động lớn trong chuỗi cung ứng toàn cầu đã quyết định cắt giảm nhân sự đột ngột. Công ty tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức với một nhóm gồm 15 nhân viên thuộc phòng kinh doanh. Tuy nhiên, bộ phận HR của công ty đã không lập phương án sử dụng lao động, không thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và tự ý giữ lại sổ bảo hiểm xã hội của nhóm nhân sự này để ép buộc hoàn thành các chỉ tiêu công nợ còn tồn đọng.
Khi người lao động gửi đơn khiếu nại, cơ quan có thẩm quyền tiến hành thanh tra và ra kết luận về hành vi xử phạt chấm dứt hợp đồng sai luật đối với Công ty Y. Lúc này, doanh nghiệp sẽ bị áp dụng đồng thời các chế tài sau:
1. Phạt tiền về lỗi thủ tục quản lý quy chế: Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng (Do vi phạm lỗi không lập phương án sử dụng lao động và không thực hiện thông báo cho UBND cấp tỉnh theo đúng thời hạn).
2. Phạt tiền về lỗi hồ sơ bảo hiểm (Quy mô nhóm 15 người): Từ 4.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng (Chiếu theo khung phạt của tổ chức đối với quy mô ảnh hưởng từ 11 đến 50 người lao động).
3. Trách nhiệm bồi thường theo Bộ luật Lao động: Do việc sa thải ngay lập tức sai thủ tục được coi là Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, Công ty Y bị ép buộc phải chốt và trả lại toàn bộ sổ BHXH. Đồng thời, Công ty phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả tiền lương và đóng bảo hiểm cho những ngày họ không được làm việc, cộng thêm một khoản bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Nếu NLĐ không muốn quay lại, công ty phải thanh toán thêm Trợ cấp thôi việc/mất việc làm theo đúng luật định.
Xem thêm: Khi nào doanh nghiệp được xem là sa thải người lao động sai luật?