Khi nào doanh nghiệp được xem là sa thải người lao động sai luật? 

Cập nhật quy định mới nhất khi sa thải người lao động sai luật. Hướng dẫn chi tiết trình tự xử lý kỷ luật lao động cho doanh nghiệp. Xử lý kỷ luật sa thải là hình thức chế tài nghiêm trọng nhất trong quan hệ lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và sinh kế của nhân sự. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp không nắm vững các căn cứ pháp lý và quy trình thực hiện thì quyết định này rất dễ bị tuyên bố vô hiệu.

Cập nhật quy định mới nhất khi sa thải người lao động. Hướng dẫn chi tiết trình tự xử lý kỷ luật lao động cho doanh nghiệp.

Xử lý kỷ luật sa thải là hình thức chế tài nghiêm trọng nhất trong quan hệ lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và sinh kế của nhân sự. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp không nắm vững các căn cứ pháp lý và quy trình thực hiện thì quyết định này rất dễ bị tuyên bố vô hiệu. 

Thế nào là sa thải người lao động sai luật theo quy định mới?

Một quyết định sa thải chỉ được coi là hợp pháp khi doanh nghiệp đáp ứng đồng thời cả hai điều kiện: đúng căn cứ pháp luật và đúng trình tự thủ tục. Nếu thiếu một trong hai yếu tố này, doanh nghiệp sẽ rơi vào hành vi sa thải người lao động sai luật (hay còn gọi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật).

Vi phạm về căn cứ, lý do xử lý kỷ luật

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với 4 nhóm hành vi vi phạm cụ thể sau đây:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

– Có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày mà không có lý do chính đáng.

Hành vi sa thải người lao động sai luật xảy ra khi người sử dụng lao động ra quyết định đuổi việc nhân sự mà không chứng minh được các căn cứ vi phạm theo quy định, hoặc tự ý áp dụng hình thức sa thải đối với các lỗi nhẹ không được quy định trong nội quy lao động hợp pháp của công ty.

Nếu doanh nghiệp sa thải người lao động vì những lý do cảm tính, không thuộc các trường hợp trên hoặc áp dụng kỷ luật sa thải trái pháp luật đối với các đối tượng đặc biệt (như lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, người lao động đang nghỉ ốm đau) thì hoàn toàn sai quy định.

Vi phạm về trình tự xử lý kỷ luật lao động của doanh nghiệp

Ngay cả khi người lao động thực sự có lỗi nghiêm trọng, doanh nghiệp vẫn bị coi là phạm luật nếu thực hiện sai nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động căn cứ Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 và được hướng dẫn thêm tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.  

Tóm gọn các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

– Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

– Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

– Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Như vậy, một quy trình sa thải người lao động chuẩn bắt buộc phải tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật công khai như sau:

– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Ban chấp hành Công đoàn).

– Người lao động phải có mặt để tự bào chữa hoặc có luật sư, người khác bào chữa (trường hợp vắng mặt phải có lý do hoặc doanh nghiệp đã thông báo bằng văn bản 3 lần liên tiếp mà vẫn cố tình không đến).

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản có chữ ký của các bên tham gia.

Nếu doanh nghiệp chỉ gửi một thông báo đuổi việc đột ngột qua email hoặc quyết định sa thải bằng miệng mà không tổ chức họp, đó chính là hành vi vi phạm thủ tục nghiêm trọng.

Quy trình sa thải chuẩn pháp lý tham khảo để phòng ngừa tranh chấp

Bộ phận Nhân sự cần xây dựng và áp dụng quy trình xử lý kỷ luật người lao động cho doanh nghiệp đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật. Các doanh nghiệp hoặc người sử dụng lao động có thể tham khảo quy trình sau:

Bước 1: Thu thập và củng cố chứng cứ vi phạm: Mọi lỗi vi phạm của nhân sự (như đi trễ, bỏ việc, gây thiệt hại) phải được ghi nhận bằng biên bản hiện trường, camera giám sát, văn bản giải trình hoặc có người làm chứng ký tên. Tuyệt đối không xử lý dựa trên lời nói một chiều.

Bước 2: Đối chiếu Nội quy lao động và thời hiệu kỷ luật: Xác định lỗi đó đã được quy định trong nội quy lao động (đã đăng ký với Sở/Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội) hay chưa. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.

Bước 3: Thông báo mời họp đúng quy định: Gửi thư mời họp xử lý kỷ luật trước ít nhất 05 ngày làm việc cho Ban chấp hành Công đoàn, người lao động (và người đại diện của họ nếu là người dưới 15 tuổi). Thư mời phải ghi rõ thời gian, địa điểm và nội dung vi phạm.

Bước 4: Tiến hành cuộc họp công khai và lập biên bản: Tại cuộc họp, phải đảm bảo quyền tự bào chữa của người lao động. Biên bản cuộc họp phải có đầy đủ chữ ký của tất cả các thành viên tham gia. Nếu có người không ký, phải ghi rõ lý do vào biên bản.

Bước 5: Ban hành quyết định sa thải hợp pháp: Quyết định sa thải phải do người có thẩm quyền ký (Người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp) và phải được gửi đến các bên trong thời hạn luật định.

Tựu trung lại, người sử dụng lao động không nên vội vã ban hành một quyết định sa thải mang tính trừng phạt khi nóng giận, người sử dụng lao động nên hướng đến giải pháp đàm phán thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động một cách hòa bình.