Các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định pháp luật hiện hành
Khi người lao động đi làm trễ giờ, về nguyên tắc, đây là hành vi vi phạm nội quy lao động hoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Để chấn chỉnh các hành vi này, người sử dụng lao động có quyền xem xét chế tài, nhưng phải tuân thủ theo khuôn khổ pháp luật cho phép.
Căn cứ theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các Hình thức xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng 04 hình thức sau:
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
- Cách chức.
- Sa thải.
Hiện nay pháp luật lao động chỉ thừa nhận 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động nêu trên, hoàn toàn không có hình thức trừ lương. Do đó, người sử dụng lao động không được tự ý sáng tạo hay áp dụng thêm bất kỳ hình thức kỷ luật nào khác ngoài 4 hình thức đã được luật định.
Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
Nhiều người quản lý cho rằng việc khấu trừ thu nhập khi nhân sự vi phạm là biện pháp răn đe kinh tế hiệu quả nhất. Tuy nhiên, điều này đi ngược lại với quy định của pháp luật.
Cụ thể, theo Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 quy định về Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:
“1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.”
Theo đó, trường hợp người lao động đi làm trễ tức là họ đã vi phạm nội quy lao động của công ty. Khi đó, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức kỷ luật lao động hợp pháp tương ứng với mức độ vi phạm như: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức hoặc sa thải, nhưng không được trừ lương của người lao động.
Doanh nghiệp sẽ bị xử phạt như thế nào khi trừ lương người lao động đi làm trễ?
Việc cố tình áp dụng chế tài trừ lương không chỉ khiến nội quy lao động của công ty bị vô hiệu đối với điều khoản đó mà còn khiến doanh nghiệp phải đối diện với mức phạt vi phạm hành chính từ cơ quan nhà nước.
Theo Điểm c Khoản 3 Điều 25 Nghị định số 283/2026/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có nội dung như sau:
“3. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:
c) Dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;”
(Lưu ý: Trường hợp người sử dụng lao động là tổ chức/doanh nghiệp, mức phạt tiền sẽ nhân đôi theo nguyên tắc xử phạt vi phạm hành chính, tương đương từ 40.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng).
Bên cạnh việc bị phạt tiền, doanh nghiệp còn phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả là hoàn trả lại toàn bộ số tiền lương đã trừ hoặc tiền đã phạt trái quy định kèm theo tiền lãi theo lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.
Giải pháp pháp lý cho doanh nghiệp khi nhân viên đi làm trễ
Nhằm tránh rủi ro pháp lý, các doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp sau:
Quy định chính sách thưởng chuyên cần:
- Doanh nghiệp có thể thiết lập chính sách thưởng chuyên cần hàng tháng/quý. Tiêu chí để đạt thưởng là đi làm đúng giờ, đủ ngày công.
- Trường hợp nhân viên đi trễ, họ sẽ không đủ điều kiện nhận khoản tiền thưởng chuyên cần này. Đây là biện pháp khuyến khích hợp pháp, không bị coi là cắt lương hay phạt tiền.
Thực hiện đúng quy trình xử lý kỷ luật lao động:
- Doanh nghiệp cần quy định rõ ràng trong Nội quy lao động (đã được đăng ký với cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền) về các mức độ vi phạm thời gian làm việc.
- Nếu nhân viên tái phạm nhiều lần, doanh nghiệp tiến hành lập biên bản và thực hiện trình tự, thủ tục họp xử lý kỷ luật theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
Kết luận
Hành vi trừ lương người lao động đi làm trễ là hành vi trái pháp luật, có thể khiến doanh nghiệp bị phạt hành chính lên tới hàng chục triệu đồng theo quy định pháp luật. Doanh nghiệp cần rà soát lại toàn bộ hệ thống nội quy lao động, quy chế thưởng phạt và hợp đồng lao động để điều chỉnh phương thức quản lý nhân sự sao cho vừa hiệu quả, vừa tuân thủ hành lang pháp lý hiện hành.
Xem thêm: Nghỉ việc không báo trước có phải bồi thường không?
